薪酬激勵

員工的薪酬績效管理一直是人才管理中最大的難點，東寶人才研究院認為還是要從人才積極性和成長性入手：
第一：在內(nèi)部設(shè)置公平且具有競爭力的薪酬等級規(guī)劃，利用薪酬的激勵來激發(fā)員工的工作積極性；
第二：在績效設(shè)置這一塊，不單純以結(jié)果管理為導向，而是要側(cè)重過程及能力改善，與培訓深度結(jié)合；
第三；要將薪酬和績效做一定的剖離，績效應(yīng)該更多地與年終獎和晉升掛鉤，薪酬則是與市場水平保持相對的平衡。

　　經(jīng)過我們長期的管理咨詢發(fā)現(xiàn)，由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短，企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，企業(yè)薪酬矛盾非常突出。企業(yè)科學。合理的薪酬制度應(yīng)達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

　　例如某客戶公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，公司的業(yè)務(wù)增長了110％。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了很多，人數(shù)達到了220多人。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績理應(yīng)超過以前，但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大、責任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別，所以，工作起來沒有了以前那種干勁，后來辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導意識到問題的嚴重性，經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)。

　　從這一事例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學與否，對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。

　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性。客觀、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。

給員工們設(shè)定一個基礎(chǔ)保底工資，另外拿出一部分錢來做績效的激勵薪金。在員工的績效成績統(tǒng)計出來后，以一定的比例乘以其績效成績就計算出該員工的超基數(shù)績效薪金了。

薪酬與激勵之間存在密切的關(guān)聯(lián)，可以理解為薪酬是一種重要的激勵手段和工具。以下是對薪酬與激勵關(guān)聯(lián)的幾點看法：
1. 薪酬作為激勵手段：薪酬是一種外在的激勵因素，可以直接或間接地影響員工的動機和行為。適當?shù)男匠昙羁梢约ぐl(fā)員工的積極性、工作動力和投入度，促使他們更好地完成工作任務(wù)。

2. 績效與薪酬的關(guān)聯(lián)：將薪酬與績效掛鉤是一種常見的激勵方式。通過建立績效評估體系和明確的績效指標，將員工的薪酬與其表現(xiàn)和貢獻聯(lián)系起來。這種關(guān)聯(lián)可以激發(fā)員工追求卓越績效和個人發(fā)展，從而推動整體組織的發(fā)展。

3. 薪酬的公平性與激勵效果：薪酬制度的公平性對激勵效果至關(guān)重要。員工必須認為薪酬制度公正、透明，符合他們的付出和貢獻。缺乏公平性的薪酬制度可能導致員工的不滿和動機下降，從而降低激勵效果。

4. 薪酬多樣化的激勵效果：薪酬不僅限于基本工資，還可以包括績效獎金、福利待遇、股權(quán)激勵等多種形式。不同類型的薪酬激勵可以滿足員工的不同需求和激勵動機，增強激勵效果。

5. 激勵與非經(jīng)濟因素的關(guān)系：盡管薪酬是重要的激勵因素，但激勵不僅僅局限于經(jīng)濟方面。員工的工作動機也受到其他非經(jīng)濟因素的影響，如工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、成就感、自我發(fā)展機會等。綜合考慮薪酬與非經(jīng)濟因素，可以更全面地激勵員工。

這個問題涉及的內(nèi)容太多了，而且不同公司的盈利情況、戰(zhàn)略目標又不同，如果真的想做一套比較成體系的，推薦中大咨詢。

工資吧，勞動的回報

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪酬 ：在企業(yè)中，薪酬是指員工因為被雇用而獲得的各種形式的收入，包括基本工資、獎金、津貼、加班加點工資、各種福利項目、長期與短期激勵等。

薪酬薪酬，有薪有酬，薪主要講的是工資、酬指的是精神上的東西，一般定義為愛。
企業(yè)只給薪、不給酬，難留住人。但卻是很多企業(yè)都這樣做的。
企業(yè)在每一個發(fā)展階段、每個崗位的薪酬都應(yīng)該有不同的調(diào)整、每個崗位的薪酬發(fā)放方式也不一樣。

一個薪酬案例：
某公司給高管發(fā)獎金，先給了十萬，然后以對方父母年老的理由給了他父母兩萬紅包，以高管常年在外出差給了其妻子一萬孩子一萬。。而實際上，獎金預(yù)算就是14萬。不同的發(fā)薪方式不同的效果。這樣一發(fā)。。這個高管的家人都對這個老板充滿感激。。覺得---這就是個好老板。