薪酬大數(shù)據(jù)

薪是薪金、薪水、薪資，用現(xiàn)金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪；

酬是報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是著眼于精神層面的酬勞。

薪酬即是組織對(duì)員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所提出的各種回報(bào)

如果薪酬超過(guò)了維持生存的必要量，人口增長(zhǎng)速度就會(huì)加快，結(jié)果勞動(dòng)力供大于求。

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。下面是我整理的詳細(xì)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助！

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但手凱會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。

1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式

崗位薪酬模式即通過(guò)對(duì)崗位的職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素的測(cè)評(píng)，按崗位相對(duì)價(jià)值的高低來(lái)決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會(huì)成立專門的崗位測(cè)評(píng)小組或聘請(qǐng)咨詢公司來(lái)對(duì)內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對(duì)崗位進(jìn)行排序、歸類，形成崗位工資等級(jí)體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實(shí)際上是崗位工資的一種特殊形式。因?yàn)樵趯?duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)的因素中，崗位職責(zé)是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責(zé)的大小。通過(guò)職務(wù)等級(jí)的劃分，對(duì)崗位進(jìn)行了粗線條的劃分檔薯緩。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級(jí)的員工為公司創(chuàng)造的相對(duì)價(jià)值的不同，但對(duì)于同一職務(wù)級(jí)別不同崗位的員工所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有明確劃分。

2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式

能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來(lái)確定其基本的薪酬水平，對(duì)人不對(duì)事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績(jī)效，使員工能夠認(rèn)識(shí)到高能力會(huì)取得高績(jī)效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測(cè)的優(yōu)秀績(jī)效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識(shí)型企業(yè)，符合行模企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求 。

3、以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬模式

基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會(huì)帶來(lái)好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動(dòng)設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過(guò)去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過(guò)程。因此，通過(guò)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)來(lái)確定其薪酬。伯特咨詢認(rèn)為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績(jī)效，部門的整體績(jī)效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績(jī)效。具體選擇哪個(gè)作為績(jī)效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)?？偲饋?lái)說(shuō)，要考慮多個(gè)績(jī)效結(jié)果?？?jī)效付酬導(dǎo)向的員工行為很直接，員工會(huì)圍繞著績(jī)效目標(biāo)開(kāi)展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會(huì)竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績(jī)效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出?；诳?jī)效的薪酬體系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場(chǎng)化程度比較高、競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。

? ? ?盛一倫和蔣勁夫的案件是不同的，一個(gè)是明確的拖欠片酬，另一個(gè)是阻礙藝人發(fā)展，理由不同。

? ? ?拖欠片酬難道不是樂(lè)漾公司已經(jīng)違約在先了嗎？這種情況下，如果不提解約，難道還要繼續(xù)被壓榨拖欠？

? ? ? 我們?nèi)粘Ｒ埠炗喌挠嗁?gòu)貨物合同，如果對(duì)方連上一批貨的貨款都拖欠，遲遲不支付，誰(shuí)還會(huì)繼續(xù)發(fā)貨？及時(shí)退出止損才是最正確的吧。

? ? ?從這些方面來(lái)看，拖欠片酬屬實(shí)，盛一倫就應(yīng)該勝訴。如果他都不能勝訴，那我們這些平時(shí)簽訂合同的，該如何自處？只要對(duì)方公司厚起臉皮耍起無(wú)賴，法律還不認(rèn)定對(duì)方違約，那這個(gè)社會(huì)還有誠(chéng)信可言嗎？還有法律可言嗎？所以說(shuō)，整件事情，盛一倫還是占據(jù)優(yōu)勢(shì)的，他有足夠的理由和公司解約！