行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)

薪是薪金、薪水、薪資，用現(xiàn)金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪；

酬是報酬、報答、酬謝，是著眼于精神層面的酬勞。

薪酬即是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所提出的各種回報

如果薪酬超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，結果勞動力供大于求。

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設計與薪酬日常管理兩個方面。下面是我整理的詳細內容，希望對大家有所幫助！

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但手凱會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

1、以職位為基礎的薪酬模式

崗位薪酬模式即通過對崗位的職責、勞動強度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內部的所有崗位進行評估，得出每個崗位的薪點，并按薪點數(shù)的大小對崗位進行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。很多企業(yè)采用職務工資制度，它實際上是崗位工資的一種特殊形式。因為在對崗位進行測評的因素中，崗位職責是決定性的，而職務體系則在很大程度上反映了崗位職責的大小。通過職務等級的劃分，對崗位進行了粗線條的劃分檔薯緩。職務工資模式大體上反映了不同職務等級的員工為公司創(chuàng)造的相對價值的不同，但對于同一職務級別不同崗位的員工所做的貢獻沒有明確劃分。

2、以能力為基礎的薪酬模式

能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設計的假設前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關注的是員工能力價值的增值。以能力為基礎的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預測的優(yōu)秀績效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識、技能、自我認知、人格特征、動機等綜合因素基礎上薪酬上的基礎薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術企業(yè)和知識型企業(yè)，符合行模企業(yè)建立學習型組織的要求 。

3、以績效為基礎的薪酬模式

基于崗位的薪酬模式假設，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的結果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調做正確的事，要結果，而不是過程。因此，通過對員工的任務完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標評價來確定其薪酬。伯特咨詢認為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質。總起來說，要考慮多個績效結果?？冃Ц冻陮虻膯T工行為很直接，員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出?；诳冃У男匠牦w系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場化程度比較高、競爭比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。

萬茜