競聘演講薪酬體系

薪是薪金、薪水、薪資，用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個(gè)人回報(bào)都可以稱之為薪；

酬是報(bào)酬、報(bào)答、酬謝，是著眼于精神層面的酬勞。

薪酬即是組織對員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所提出的各種回報(bào)

如果薪酬超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，結(jié)果勞動力供大于求。

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。下面是我整理的詳細(xì)內(nèi)容，希望對大家有所幫助！

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但手凱會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式

崗位薪酬模式即通過對崗位的職責(zé)、勞動強(qiáng)度、勞動條件等因素的測評，按崗位相對價(jià)值的高低來決定員工的工資水平，以崗定薪，易崗易薪。公司通常會成立專門的崗位測評小組或聘請咨詢公司來對內(nèi)部的所有崗位進(jìn)行評估，得出每個(gè)崗位的薪點(diǎn)，并按薪點(diǎn)數(shù)的大小對崗位進(jìn)行排序、歸類，形成崗位工資等級體系。很多企業(yè)采用職務(wù)工資制度，它實(shí)際上是崗位工資的一種特殊形式。因?yàn)樵趯徫贿M(jìn)行測評的因素中，崗位職責(zé)是決定性的，而職務(wù)體系則在很大程度上反映了崗位職責(zé)的大小。通過職務(wù)等級的劃分，對崗位進(jìn)行了粗線條的劃分檔薯緩。職務(wù)工資模式大體上反映了不同職務(wù)等級的員工為公司創(chuàng)造的相對價(jià)值的不同，但對于同一職務(wù)級別不同崗位的員工所做的貢獻(xiàn)沒有明確劃分。

2、以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式

能力薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具備的能力或是任職資格來確定其基本的薪酬水平，對人不對事，其中基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分；員工能力的高低和薪酬、晉升相掛鉤；其設(shè)計(jì)的假設(shè)前提是能力高的一定取得高的績效，使員工能夠認(rèn)識到高能力會取得高績效；薪酬隨著能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高；管理者關(guān)注的是員工能力價(jià)值的增值。以能力為基礎(chǔ)的薪酬模式的能力不是一般意義上的能力，而是能夠預(yù)測的優(yōu)秀績效的特定能力組合的，是建立在比技能薪酬體系更為廣泛的知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機(jī)等綜合因素基礎(chǔ)上薪酬上的基礎(chǔ)薪酬體系。這種能力的薪酬體系特別適合高新技術(shù)企業(yè)和知識型企業(yè)，符合行模企業(yè)建立學(xué)習(xí)型組織的要求 。

3、以績效為基礎(chǔ)的薪酬模式

基于崗位的薪酬模式假設(shè)，靜態(tài)崗位職責(zé)的履行必然會帶來好的結(jié)果，在環(huán)境不確定性極大、變革成為常規(guī)的今天，這種假設(shè)成立的條件發(fā)生了極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設(shè)定目標(biāo)，挑戰(zhàn)過去，只是正確地做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強(qiáng)調(diào)做正確的事，要結(jié)果，而不是過程。因此，通過對員工的任務(wù)完成情況、工作行為、態(tài)度等一系列的考核指標(biāo)評價(jià)來確定其薪酬。伯特咨詢認(rèn)為，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整體績效，也可以團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的績效。具體選擇哪個(gè)作為績效付酬的依據(jù)，要看崗位的性質(zhì)。總起來說，要考慮多個(gè)績效結(jié)果?？冃Ц冻陮?dǎo)向的員工行為很直接，員工會圍繞著績效目標(biāo)開展工作，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)會竭盡全能，力求創(chuàng)新，“有效"是員工行為的準(zhǔn)則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實(shí)際上，績效付酬降低了管理成本，提高了產(chǎn)出?；诳冃У男匠牦w系在企業(yè)被普遍使用，尤其是市場化程度比較高、競爭比較激烈的行業(yè)，這種薪酬模式更為適用。