相聲演員一高一低

粉絲的要求越來越低

低調(diào)做人高傲做事

1、均衡滿足，綜合匹配員工在工作中感興趣的肯定是薪資，但不止是薪資。如果你看不出員工其它感興趣的地方，只是在薪資上跟員工較勁，就會(huì)造成你跟員工之間更深的矛盾。即便你給員工漲了薪資，也會(huì)出現(xiàn)員工不滿足，希望獲得更高的薪資。所以你要對(duì)員工的滿足做到均衡，綜合去考慮他整個(gè)人跟工作或公司的匹配。那員工就不會(huì)只盯著微不足道的薪資跟你較勁了。2、匹配能力，督促為主想拿什么樣水平的薪資，是要跟自己的能力掛鉤的。所以當(dāng)員工覺得薪資收入與個(gè)人價(jià)值 不匹配的時(shí)候，作為管理者，你要幫員工認(rèn)清他現(xiàn)在的水平，也就是能力。想拿更高的薪資，就要想辦法提升自己的能力。之所以他會(huì)覺得薪資收入與個(gè)人價(jià)值不匹配，就是因?yàn)槔硐氪笥诹爽F(xiàn)實(shí)，而你又不能一味的要求理想，而忽視現(xiàn)實(shí)，那樣永遠(yuǎn)都不會(huì)有匹配。3、適當(dāng)減壓，循序漸進(jìn)職場(chǎng)有很多拿著不錯(cuò)的收入，但整個(gè)人卻一點(diǎn)都不幸福（滿足）的情況。所以即便他們拿的薪資收入沒什么問題了，但他們依舊會(huì)覺得現(xiàn)在的工作跟個(gè)人的價(jià)值不匹配。是什么原因呢？就是因?yàn)閴毫μ螅皇莵碜宰陨韺?duì)未來的期望，一是來自工作對(duì)自己的包圍。這樣的高收入工作，你愿意干嗎？所以作為管理者，這種也情況也不能忽視，一味滿足未必會(huì)得到滿意。能讓員工的個(gè)人能力，與自己所安排的工作相融合，也就是員工做起工作來不費(fèi)勁，而且還有努力的空間，還能看到更好的風(fēng)景，才是匹配。并不是一下子把薪資開的高高的，試圖減輕員工在薪資上的要求。你開再高的薪資，在員工看來自己還能拿更高的。所以管理者不要對(duì)員工太放縱，一是容易毀了自己的工作，二是容易毀了員工健康的認(rèn)識(shí)。

對(duì)于員工的抱怨，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先要有開放的態(tài)度，去了解員工抱怨背后的因素是什么，了解有什么樣的原因。有時(shí)候員工抱怨工資不高，并不是抱怨工資本身，可能是抱怨內(nèi)部的均衡性，他覺得自己拿的工資還可以,可是為什么某某拿得更多，他覺得兩人做的事差不多;還有時(shí)，員工抱怨工資不高，是工資跟他現(xiàn)在承擔(dān)的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司給他低端的工資，讓他做著高端的工作，他會(huì)認(rèn)為工資跟工作量是不匹配的;還有些員工抱怨工資不高，并不是工資水準(zhǔn)本身不高，而是他個(gè)人的消費(fèi)實(shí)在太高了，這與他的生活方式和態(tài)度有關(guān)。 所以第一，管理者首先要了解員工抱怨背后的原因和想法;第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背后的邏輯是什么，公司本身的定位到底是什么。有些公司就告訴員工，我們不是一家以高薪吸引人的公司，但是我們有好的培養(yǎng)體系，有好的人帶你，還有好的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)你來說，細(xì)水長流，未嘗不是好事;第三，員工抱怨工資不高，有時(shí)是短期的狀況，要引導(dǎo)員工去看長期，因?yàn)槊考夜拘匠晁疁?zhǔn)跟加薪的設(shè)置，不同的階段有不同的速度。比如升到某個(gè)級(jí)別加薪的比例更大，或者薪酬的組成更多。要引導(dǎo)員工向前看，你現(xiàn)在的崗位是怎樣，你做的貢獻(xiàn)是怎樣，未來你可能會(huì)得到什么相關(guān)的回報(bào)，有效的相關(guān)引導(dǎo)非常重要。 對(duì)企業(yè)來說，薪酬管理最重要的是做到三平衡：外部要有競(jìng)爭(zhēng)力，找準(zhǔn)薪酬定位，內(nèi)部要公平。 第二，每個(gè)公司的定位不一樣，你要根據(jù)市場(chǎng)情況確定薪酬定位。定位的時(shí)候，要根據(jù)自己公司的財(cái)務(wù)狀況、競(jìng)爭(zhēng)力水平、公司所處的發(fā)展階段等相關(guān)的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發(fā)展階段是非常有關(guān)聯(lián)的，比如公司剛剛起步，在短期的現(xiàn)金收入上可能不高，可以設(shè)置一些股權(quán)等長期的激勵(lì)，引導(dǎo)人員跟你一起發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到比較成熟的穩(wěn)定的階段你不可能每年加薪加得非?？欤梢钥紤]增加一些福利。 畫出員工發(fā)展藍(lán)圖更易留才 調(diào)研表明，為員工創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展通道有時(shí)比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發(fā)展，員工也會(huì)因此接受短期內(nèi)工資比較低的狀況，第二就是文化，特別是80后、90后的員工會(huì)喜歡某一種文化，比如寬松的、彈性的、像家庭一樣的工作環(huán)境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級(jí)會(huì)給你更寬松的環(huán)境或?qū)δ愕膽B(tài)度也比較溫和，對(duì)你以鼓勵(lì)和發(fā)展為主。第三，還會(huì)有一些公司，投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，注重員工能力的發(fā)展，發(fā)展有時(shí)候是位置的提升，有時(shí)候是能力的發(fā)展，如果公司內(nèi)部有很多機(jī)制，讓員工發(fā)展各種技能，都可以對(duì)員工有激勵(lì)性。 企業(yè)更需針對(duì)性的制定有效的留才方式 總而言之，工資不是留才的最優(yōu)手段，企業(yè)要想做出成本最優(yōu)的留才手段，就要根據(jù)所在行業(yè)、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業(yè)的發(fā)展、能力的發(fā)展和企業(yè)的文化都很重要。 至于是任由嫌棄工資少的員工走，重新招聘新人，重新培養(yǎng)，還是籠絡(luò)住老員工，哪種方式對(duì)企業(yè)發(fā)展更好?很難講，如果這個(gè)人對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展有幫助，同時(shí)價(jià)值觀也是公司鼓勵(lì)和贊許的，留下他肯定是對(duì)公司有利的。如果不是業(yè)績非常優(yōu)秀的員工，離開也是正?，F(xiàn)象。

科員還有級(jí)別?。?/div>