績效與薪酬管理方案

1績效管理與薪酬管理1.1績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價考核辦法通過對企業(yè)員工績效進行持續(xù)開放溝通反饋,并就組織目標和目標實現(xiàn)達成共識,以達到改進組織績效目的的過程。績效管理是一個持續(xù)的過程,其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當?shù)男袨椴⒏恼磺‘數(shù)男袨?促進組織整體的績效改進。1.2一般來講企業(yè)績效管理包括績效計劃、績效監(jiān)控、績效輔導、績效考核(評價)、績效反饋、績效改進、績效結果的應用等幾個方面。1.2.1績效計劃?？冃в媱澥强冃Ч芾淼牡谝粋€環(huán)節(jié),也是績效管理的起點?？冃в媱澥且粋€確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望,還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в媱澋闹贫ㄅc企業(yè)戰(zhàn)略相關,有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn),同時還要有可測量性,要可以量化的考核評價。1.2.2績效監(jiān)控。績效監(jiān)控是指在績效考核評價過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進行的一系列活動?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通,觀測、預防或解決績效周期內(nèi)存在的問題,更好地完成績效計劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整。1.2.3績效輔導?？冃лo導是指通過績效監(jiān)控,在掌握了下屬的工作績效的前提下,為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動?？冃лo導就是幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題,貫穿于績效實施的整個過程,是一種經(jīng)常性的管理行為。1.2.4績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,根據(jù)績效計劃,在運用特定的標準和指標的基礎上,采取科學的方法,對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的組織或個人完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。1.2.5績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通,就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進行面談,在肯定成績的同時,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進的過程?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定的目標,行為態(tài)度是否合格,讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃,同時,管理者要向員工傳達組織的期望,雙方對績效周期的目標進行探討,最終形成一個績效合約。1.2.6績效改進。績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距,制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。績效管理理念和傳統(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是,績效管理增加了績效反饋和績效改進,把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M績效改進為目的的績效管理。1.2.7績效結果的應用?？冃Ч芾碛袃蓚€重要目的一個就是績效的改進,第二個重要目的就是績效結果的應用?？冃ЫY果的應用反過來又可以促進企業(yè)績效的改進,對組織而言,如何應用績效考核的結果同樣是至關重要的。從人力資源管理的各個方面來講,績效考核的結果可以應用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎金分配、員工培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。1.3薪酬管理就是指一個企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務來決定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式做出決策;同時,作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。1.4薪酬管理有四個主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策。1.4.1薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中,職位薪酬體系應用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系,而技能和能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。1.4.2薪酬水平是指企業(yè)中各個職位、各個部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中,更多的是關注企業(yè)的整體的薪酬水平,而現(xiàn)在越來越多的開始關注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平,而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。1.4.3薪酬結構是指在一個企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關系,它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下,員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬結構極為關注,薪酬結構實際上反映了企業(yè)對職位重要性和職位價值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標的實現(xiàn)。

績效與薪酬管理

　　合理的薪酬管理制度是建立在合理的績效管理與考核基礎上，而設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的體現(xiàn)和必然結果。企業(yè)管理者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識，管理者應該加強與員工的溝通，讓員工參與到薪酬管理與設計之中，合理的薪酬管理制度要體現(xiàn)內(nèi)在公平性和外在競爭性，真正建立起讓勞資雙方共同滿意的薪酬管理制度才能取得共贏，而這種合理的薪酬管理制度一定會為企業(yè)的持久健康發(fā)展提供重要保障。

　　一、績效管理

　　隨著全球經(jīng)濟一體化以及我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，當今企業(yè)所面臨的市場競爭越來越殘酷激烈和復雜多變。人力資源管理在企業(yè)中作用日益凸顯，大部分企業(yè)對人力資源管理，特別是績效管理和績效薪酬管理越來越重視。作為管理思想和管理工具的績效管理和薪酬管理在國外已經(jīng)被許多企業(yè)實踐了很多年，而國內(nèi)企業(yè)引入這一概念相對較晚，從具體的實施過程來看也并不理想，一方面，由于這些方法大多來自國外學者的研究成果，國內(nèi)企業(yè)在引進推行的過程中存在著“水土不服”和“消化不良”的情況。另一方面，國內(nèi)企業(yè)的績效管理過程中在薪酬制度設計上存在著諸多問題。如何設計出與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相適應的薪酬制度，真正發(fā)揮績效管理的作用，還需要不斷的探索和實踐。

　　二、績效管理的涵義

　　績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現(xiàn)應在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。績效管理是績效的具體展開和落實活動，是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標保持一致的一個持續(xù)性的過程?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面;績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。因此，績效管理是一個完整的管理過程，主要側重信息溝通和績效提高。強調(diào)事先的溝通與承諾，績效管理伴隨管理活動的全過程。企業(yè)實施績效管理的關鍵在于企業(yè)要樹立戰(zhàn)略性績效管理和績效薪酬制度。另外，企業(yè)績效管理還要注重企業(yè)內(nèi)部組織結構的變化和外部環(huán)境的適應能力，加強內(nèi)外部的協(xié)調(diào)和溝通能力。

　　三、績效薪酬的涵義

　　薪酬對于企業(yè)來說是一個重要支出，薪酬管理制度設計科學與否，直接影響到企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠瓿Ｓ脕韺I(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作，這種薪酬制度最早是由有“科學管理之父”費雷德里克泰勒提出。事實上，企業(yè)需要這樣一種績效薪酬模式，其績效的內(nèi)容指標與薪酬要保持一致，即以績效定薪酬。不過，需要在績效與薪酬間尋找一個合適的平衡點，正確地把握好這個平衡點，既能保證員工工作穩(wěn)定的心態(tài)和基本的生活收入，義能保證員工有一定工作斗志和士氣，反之，如果這個平衡點把握得不好，就可能會使員工心理的不穩(wěn)定因素增加，還會挫傷員工的工作積極性。無論是對企業(yè)還是員工本身都是一種損失。

　　績效薪酬作為一種激勵性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，績效薪酬更注重績效工資、遠期報酬。薪酬與員工的工作業(yè)績掛鉤，員工的表現(xiàn)好壞與最終的薪水相聯(lián)系。對于企業(yè)的員工來說，管理者需要更多的引導員工為長期的職業(yè)發(fā)展做好準備，加強員工的企業(yè)歸屬感和忠誠度意識，提倡中長期績效薪酬激勵，同時，注重員工之間的有效溝通和感情培養(yǎng)。第二，績效薪酬目標制定要與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致。企業(yè)的未來發(fā)展關系到員工的長遠利益，在具體的制定合理的薪酬時，應該著手考慮到員工的切身利益問題，特別是薪酬目標與企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系。合理的薪酬制度可以保持員工有很好的企業(yè)忠實度和歸屬感。第三，績效薪酬制度要充分體現(xiàn)其靈活性，具有相對的彈性。現(xiàn)代意義上的績效薪酬與傳統(tǒng)的薪酬相比，績效薪酬是通過調(diào)節(jié)績效優(yōu)的和績效劣的員工收入，對員工的心理行為和身體行為進行合適的調(diào)控，來刺激與激勵其行為，從而達到最大限度地發(fā)揮其潛在能力的目的。在不同企業(yè)的薪酬文化中，薪酬改革根據(jù)具體情況實行統(tǒng)一薪酬標準。從企業(yè)的技術層面、制度層面和戰(zhàn)略層面都實行一體化的整合。進而具體的整合職位、能力和績效三位一體來促進企業(yè)和諧發(fā)展。

　　四、薪酬管理存在的問題及其對策分析

　　績效管理是一個比較完整的系統(tǒng)，而績效薪酬是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重管理的.方方面面。同時，績效管理還具有前瞻性，能幫助企業(yè)解決近期或遠期發(fā)展中遇到的棘手問題。薪酬管理是一個結果和階段性的總結。企業(yè)的薪酬管理制度設計與運作情況，是反應企業(yè)的績效管理水平高低的一個重要參考依據(jù)。

　　隨著我國市場經(jīng)濟改革的不斷深入，大多數(shù)企業(yè)對自身改革的思考和認識也在不斷的提升，特別在薪酬管理方面發(fā)生了重大的變化，實現(xiàn)了由計劃、晉升工資制向新崗位、職位效益工資制度的轉(zhuǎn)變，無論是企業(yè)的基礎層面的員工還是戰(zhàn)略層面的高管都對薪酬管理的認識上升到一個新的階段。然而，當我們在理智地分析一些企業(yè)的薪酬管理時，發(fā)現(xiàn)還存在有待改進的地方。

　　(一)薪酬管理存在的問題

　　1.薪酬管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略的不一致

　　我們對薪酬管理的認識應該從企業(yè)和員工兩個方面來加以闡述。一方面，需要給企業(yè)的員工合理的工資，保證員工的基本利益，滿足其多種需求得以實現(xiàn)，并且對企業(yè)產(chǎn)生更深厚的忠誠感。同時，要兼顧到薪酬的公平性和透明性，以提高其他員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)需要對薪酬管理進行戰(zhàn)略性的思考與研究，制定一套量體裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度設計充分體現(xiàn)企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略為導向?qū)⑵髽I(yè)薪酬管理構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，采取靈活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業(yè)內(nèi)員工和企業(yè)發(fā)展。

　　2.薪酬管理執(zhí)行情況與員工溝通存在脫節(jié)

　　企業(yè)的長遠發(fā)展依靠員工提供源源不斷的智力支持與體力支持?，F(xiàn)在一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟效益和企業(yè)發(fā)展。管理者與員工進行溝通是加強薪酬管理的關鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪酬設計原則與具體程序，才能夠使員工明白薪酬管理的意義，并且把自己的物質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切實可行的薪酬方案，滿足員工的需求。

　　3.薪酬管理未能與企業(yè)文化相適應

　　薪酬管理制度的制定與執(zhí)行情況與企業(yè)的管理者對其制度推行有很大的關聯(lián)性，管理者是薪酬制度的制定與指導者，他們對其重視程度直接關系到員工切身利益。同時，企業(yè)文化也是代表企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化是推行薪酬管理的關鍵一步，必須把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源、資本資源、物力資源等等相結合起來，帶動企業(yè)的薪酬落實到實處。

　　(二)薪酬管理存在問題對策分析

　　1.加強對薪酬管理溝通重要性的認識

　　在對企業(yè)進行薪酬管理時，可能會遇到各種問題，這種問題可能是由于企業(yè)的管理者或者企業(yè)員工所產(chǎn)生。如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會使一些設計良好的薪酬制度在實際執(zhí)行過程中效果大打折扣。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設計，促進管理者和員工之間的相互信任。同時，改變員工對于自身薪酬與企業(yè)薪酬制度的認識。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對于在薪酬管理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的薪酬體系。

　　2.薪酬管理要使員工參與薪酬設計，加強對員工培訓教育

　　薪酬管理與績效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必須有一套科學有效的績效管理體制和考核方法配合使用。通常由于績效管理或者考核上的問題使得很優(yōu)秀的薪酬管理功虧一簣。管理者在制定薪酬時，讓員工參與其中，這時上下之間可以提供不同的意見，并且對員工進行理論知識的教育，讓他們認識到薪酬的重要性和意義。

　　3.企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度靈活性與原則性相結合

　　企業(yè)的薪酬管理要體現(xiàn)靈活性的特點，就是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同的員工采取不同的薪酬標準，同時，要兼顧到企業(yè)薪酬總體原則。根據(jù)具體情況采取有區(qū)別的薪酬管理方法，對于表現(xiàn)比較好、業(yè)績比較高、能力比較強的員工給予高薪酬，而對于工作表現(xiàn)一般的員工給予適中的薪酬水平。這樣可以很大的激勵員工，調(diào)動員工的積極性與主動性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。

績效薪酬以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度。

是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可。