英語中考成績目標(biāo)

績效的目標(biāo)就是你的工作目標(biāo) 說白了就是這樣
績效指標(biāo)就是用什么東西來衡量你工作是否達標(biāo)的一個東西
績效標(biāo)準(zhǔn)就是你既然做了一個指標(biāo) 那這個指標(biāo)是要達到多少 是60分還是100分才算及格
舉個例
你們今天要種一顆樹，這個樹今年要長高20米 （這20米高度就是績效目標(biāo)），那么如何評估這個目標(biāo)能否實現(xiàn)， 樹的高度（績效指標(biāo)）每個月至少長20/12米（這個就是績效標(biāo)準(zhǔn)）這樣說 你明白了否？

1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計：
績效考核不堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核。績效考核的導(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核能否實現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實際上就是通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧，KPI來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步細(xì)化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計：
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素;
3、綜合業(yè)務(wù)流程進行績效考核指標(biāo)設(shè)計
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們在設(shè)計指標(biāo)的時候，卻忽視了一個非常重要的過程，即：綜合工作流程來設(shè)計考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。

體測評分標(biāo)準(zhǔn)如下:
??????1、身高體重為必測項目,約占總成績的百分之十五,用體重指數(shù)來衡量(BMI).BMI=體重(千克)/身高的平方。女生在~則為100分,男生~則為滿分。
??????2、肺活量,占總成績的百分之十五。女生2000毫升及格,3400滿分。男生則3100分及格,5040滿分。這個及格是非常容易的,但是似乎對男生標(biāo)準(zhǔn)很高。

??????3、坐位體前屈,占百分之十。測試者坐在墊子上兩腿伸直,兩手向前去推動浮標(biāo)。每個人可以測試兩次取最好成績,但是應(yīng)注意測試時腿不可以彎曲。女生6厘米及格,25滿分,男生及格,滿分。似乎及格是都可以的,但是對于身體柔軟度協(xié)調(diào)性較差的同學(xué)來說,滿分似乎很不易。
??????4、立定跳遠(yuǎn),占總成績的百分之十。女生151厘米及格,207滿分。男生,208及格,273滿分。也是每人跳兩次取最好的成績。注意跳時不要踩線,動作規(guī)范,用力準(zhǔn)確可以跳得更遠(yuǎn)。
??????5、50米跑,占總成績的百分之二十。男生五十米九秒一及格,六秒七滿分,女生十秒三及格,七秒五滿分。因為是這是爆發(fā)力的測試,所以此項測試成績,精確到小數(shù)點。

可以簡單地理解為：績效指標(biāo)是項，績效標(biāo)準(zhǔn)是值。比方說：合格率是考核項，90%是值，是考核標(biāo)準(zhǔn)；客戶滿意率是項是考核指標(biāo)，100%客戶滿意率是值是績效標(biāo)準(zhǔn)。

績效是組織中個人(群體)特定時間內(nèi)的可描述的工作行為和可測量的工作結(jié)果，以及組織結(jié)合個人(群體)在過去工作中的素質(zhì)和能力，指導(dǎo)其改進完善，從而預(yù)計該人(群體)在未來特定時間內(nèi)所能取得的工作成效的總和。
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋;
績效考核的作用：
1.達成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。
2.挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
3.分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
4.促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

目標(biāo)：想要達到的境界或目的（結(jié)果）；
績效：績就是業(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式?？冃侵附M織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實現(xiàn)程度及達成效率的衡量與反饋。（過程）

大學(xué)男生跳繩評分標(biāo)準(zhǔn)（次每分鐘）：158~198為優(yōu)秀，113~152為良好，75~108為及格，75以下為不及格。大學(xué)女生跳繩評分標(biāo)準(zhǔn)（次每分鐘）：142~190為優(yōu)秀，102~137為良好，70~98為及格，70以下為不及格。 擴展資料

　　1分鐘跳繩項目鍛煉方法

　　1、首先單腳踩住繩，兩端拉到胸口到肚臍眼的位置。

　　2、搖繩的主要用到的.部位是我們的手腕。握在繩柄中后端。兩手上臂貼近身體，手腕用力，減少繩運行周長。兩手心不可朝上，盡量向下或者相對、手心朝下更能發(fā)力。

　　3、身體挺直但不要僵硬，自然彎曲，兩眼平視前方。

《憑績效說話》讀后感 憑績效說話》 執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題。它包含對方法、戰(zhàn)略、計劃和目標(biāo)的嚴(yán)密討 論、質(zhì)疑、堅持不懈的跟進和責(zé)任的落實。有效地執(zhí)行是企業(yè)高績效文化 的全面地反映。執(zhí)行力就是依據(jù)企業(yè)制定的戰(zhàn)略和計劃，將其灶悶配得以落實和 實現(xiàn)的能力，簡單說就是把事情做好的能力。而績效管理體系是企業(yè)管理 系統(tǒng)的重要組成部分，滲透在管理的全過程和各個方面，應(yīng)該成為企業(yè)提 升執(zhí)行力的重要保證和有力工具。 在管理上，績效的考核管理和執(zhí)行的推進是相互作用的，績效考核和 管理的推進也是執(zhí)行的一部分內(nèi)容，它的推進使得企業(yè)所注重的各項指標(biāo) 得以有效的衡量，而這種衡量會清晰反映出績效的狀況，對執(zhí)行的推進起 到一個依據(jù)和保障的作用，這樣，兩個方面的相互作用會對執(zhí)行力的改進 起到一個極大的推動作用。 平時我們說到績效管理的目的，大家?guī)缀鯐摽诙觥翱冃Ч芾硎菫?了提高職工和公司的績效” 。但是，實施績效管理的企業(yè)中很少有達成這個 目標(biāo)的，有時甚至?xí)l(fā)職工的不滿，對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生負(fù)面影響，違背了 推行績效管理的初衷。實際上，一個好的真正發(fā)揮作用的績效管理體系一 定要有清晰的具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點設(shè)計與目標(biāo)相匹配的 績效管理體系。 企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實行績效管理 的目標(biāo)就不一樣。比如在我們的企業(yè)中，績效管理體系一方面關(guān)注職工的 創(chuàng)造性和能力提升，另一方面關(guān)注職工規(guī)范化作業(yè)能力等綜合素質(zhì)的提高， 因此在設(shè)計績效管理系統(tǒng)時考核指標(biāo)和獎懲方式應(yīng)該體現(xiàn)對職工工作量， 工作責(zé)任心、工作態(tài)度、技能的要求，等等。籠統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè) 為“提高績效” ，在進行體系設(shè)計時難免會出現(xiàn)偏差，重點不突出，事實上， 只有目標(biāo)明確了，績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生實際的效果。 執(zhí)行力是一個系統(tǒng)問題?？冃Ч芾眢w系是企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部 分，滲透在管理的全過程和各個方面，應(yīng)該成為企業(yè)提升執(zhí)行力的重要保 證和有力工具。我們應(yīng)在一開始就將績效管理體系的目標(biāo)清晰地界定為保 障企業(yè)全面提升執(zhí)行力，這樣績效管理的每一個環(huán)節(jié)：績效計劃、計劃實 施、績效考核和績效反饋都要體現(xiàn)這個要求。 好的執(zhí)行力直接體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)和計劃能夠順利達成，而前提條件 是目標(biāo)要合理，且計劃本身是可以執(zhí)行的。企業(yè)在制定目標(biāo)和戰(zhàn)略時，就 應(yīng)該考慮到自身的執(zhí)行能力和舉措。企業(yè)原有的計劃存在形式不完整、內(nèi) 容不實際等諸多問題，有些計劃流于形式隱指，本身就缺乏可執(zhí)行性，要解決 這個問題必須從完善績效計劃開始。計劃來源于目標(biāo)，目標(biāo)確定了才可能 制定出可行的行動方案。 建設(shè)一套有效的績效管理體系，首要的原則是在設(shè)定合理的績效目標(biāo) 后，各項指標(biāo)要層層分解，對個人進行績效考罩瞎核。設(shè)計個人業(yè)績指標(biāo)的前 提是部門的業(yè)績指標(biāo)，部門業(yè)績指標(biāo)的前提是企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)，這是一個 完整的指標(biāo)體系。只有先設(shè)定這套指標(biāo)體系，才能可能進行績效管理。能 夠量化的指標(biāo)要盡可能的量化。對量化的指標(biāo)進行考評前，最好事先作一 下溝通。因為在最后做考核的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)依據(jù)發(fā)生歧義的現(xiàn)象，因 此事前要多溝通，一旦發(fā)生這些情況必須進行改進。還要考慮到縮短考核 周期，需要一開始就要設(shè)計出考核的方法和考核的周期。 對不可以量化的要盡量細(xì)化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標(biāo) 管理，這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。 應(yīng)該明確的是，在執(zhí)行過 程中，一部分職工對績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是 簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找職工的不足與缺陷？ 事實上，績效管理絕對不是對經(jīng)理職工的單向工作，也絕對不是迫使 職工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰 工具。 這里關(guān)鍵的是，績效管理工作是上級與職工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式來完成。它對職工本身、領(lǐng)導(dǎo)和組織都有益。績效管 理是一種防止績效不佳和共同提高績效的工具，它意味著領(lǐng)導(dǎo)同職工之間 持續(xù)的雙向溝通，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。 實質(zhì)上，績效管理是組織和個人業(yè)績推進的監(jiān)視器，持久地執(zhí)行既定 目標(biāo)，達成組織活動高效運轉(zhuǎn)；績效管理也是組織和個人能力提升的倍增 器，精湛了專業(yè)化程度，促進組織管理穩(wěn)步升級。 另外，績效反饋貫穿整個考核的全過程。要在完成評估后的第一時間 給被考核人員予績效反饋，績效反饋是績效考核有效實施的一種體現(xiàn)。 提升企業(yè)執(zhí)行力是一個系統(tǒng)工程，需要管理體系和制度作保證，而其 中績效管理體系是最重要的環(huán)節(jié)之一，因此它的設(shè)計必須反映企業(yè)提升執(zhí) 行力的要求。績效管理系統(tǒng)具備了明確的目標(biāo)之后，計劃、實施、考核和 反饋的各個環(huán)節(jié)設(shè)計時都要緊緊圍繞目標(biāo)，這樣不僅體系本身體現(xiàn)了執(zhí)行 的要求，而且真正起到了推動企業(yè)提升執(zhí)行力的作用。