勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用

技術(shù)方法部分對(duì)構(gòu)建基于勝任力模型的人才招聘與真權(quán)的技術(shù)方法實(shí)施步驟進(jìn)行剖析，詳細(xì)說(shuō)明管理者如何基于勝任力模型開(kāi)展相關(guān)的招聘與甄選工作應(yīng)用實(shí)例部分，通過(guò)某具體的操作實(shí)例展示如何通過(guò)基于勝任力的人才招聘與真選體系來(lái)有效地進(jìn)行人才真選工具箱部分

三考核結(jié)果的應(yīng)用。在針對(duì)該一級(jí)分行設(shè)計(jì)的基于勝任力的績(jī)效管理體系中，咨詢公司建議基于勝利力模型的績(jī)效考核結(jié)果與基于業(yè)績(jī)的績(jī)效考核結(jié)果將兩部分的成績(jī)加權(quán)作為某一崗位中層管理人員績(jī)效考核的最終結(jié)果

本節(jié)內(nèi)容選自書(shū)籍勝任力模型，應(yīng)用實(shí)物基于勝任力模型的績(jī)效管理體系，是指通過(guò)將員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷獲取使用激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工的勝任力，以提高員工個(gè)人的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程

匯集構(gòu)建基于勝任力模型的人才招聘與甄選體系的常用經(jīng)典工具和模板，方便讀者隨時(shí)查閱使用第一節(jié)技術(shù)方法。相較于傳統(tǒng)的招聘與征險(xiǎn)方法，基于勝任力模型的招聘與甄選方法在流程上相對(duì)更加復(fù)雜，企業(yè)人力資源人員的專業(yè)能力要求更高

正是由于受任力與績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系，企業(yè)如果希望通過(guò)培訓(xùn)提高績(jī)效，就必須想辦法通過(guò)培訓(xùn)的方式讓員工具備相關(guān)的勝任力，構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，關(guān)鍵是先建立個(gè)關(guān)鍵崗位的勝任力模型

數(shù)據(jù)模型分為分析模型和算法模型，分析模型是所有模型建設(shè)的基石模型，設(shè)計(jì)師要設(shè)計(jì)出通用高效的設(shè)計(jì)模型，首要條件就是熟悉業(yè)務(wù)，不但要熟悉里層業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程，還要深刻領(lǐng)會(huì)數(shù)據(jù)應(yīng)用場(chǎng)景

作為一名一位心理治療師，作為一個(gè)心理治療師，從事該職業(yè)的能力水平，可以通過(guò)勝任力模型來(lái)評(píng)估魯?shù)婪ǖ忍岢龅男睦碇委煄煈?yīng)具備的勝任力發(fā)展的地鐵地方體模型，目前最被認(rèn)最被行業(yè)業(yè)界認(rèn)可

做到考察維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，再根據(jù)打分選擇最適合的人員，也有根據(jù)崗位類別和能力要求基于勝任力模型的面試，這類面試一般是對(duì)照勝任力模型進(jìn)行提問(wèn)和測(cè)評(píng)，那么對(duì)于還沒(méi)有形成完整的結(jié)構(gòu)化面試，或者是基于勝任能力面試結(jié)構(gòu)的公司或者是個(gè)別的崗位，我們可以利用一套面試的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行面試

面試前，面試考官一定要拿出足夠的時(shí)間來(lái)認(rèn)真閱讀求職者的簡(jiǎn)歷或者求職申請(qǐng)書(shū)，將職位說(shuō)明書(shū)的任職資格，要求或相關(guān)勝任能力，模型等資料與求職者提供的簡(jiǎn)歷等資料加以對(duì)照，初步判斷求職者勝任職位的程度，同時(shí)列出能夠進(jìn)一步考察其勝任能力的若干問(wèn)題，以便面試時(shí)使用

管理者勝任特征模型主要通過(guò)管理技能，個(gè)人特質(zhì)和人際關(guān)系三個(gè)維度來(lái)評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合素質(zhì)，四種能力潤(rùn)徹，根據(jù)自我管理能力，人際關(guān)系能力，領(lǐng)導(dǎo)能力與商業(yè)能力來(lái)判斷領(lǐng)導(dǎo)者的水平

二情緒質(zhì)理論。目前教公認(rèn)的理論有三國(guó)梅耶爾和薩勒維提出去智力結(jié)構(gòu)的思維模型，戈?duì)柭那榫w勝任力，模型斑昂的情緒和社會(huì)智力結(jié)構(gòu)模型，梅耶爾和薩魯情緒智力結(jié)構(gòu)的思維模型的四個(gè)一度分別是一情緒知覺(jué)評(píng)價(jià)或表達(dá)的能力

二，在設(shè)計(jì)試題時(shí)應(yīng)該關(guān)注并且體現(xiàn)本標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)思路中的提出的幾個(gè)核心詞，樹(shù)感，符號(hào)，意識(shí)，空間觀念，幾何直觀數(shù)據(jù)分析觀念，運(yùn)算能力，推理能力，模型思想以及應(yīng)用意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)

假如公司內(nèi)部的人力資源管理部門(mén)無(wú)人能勝任的話，就要邀請(qǐng)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助評(píng)測(cè)，這會(huì)付出一定的時(shí)間和成本，但調(diào)查出來(lái)的需求信息往往比較準(zhǔn)確，專業(yè)和系統(tǒng)第九能力勝任模型測(cè)試法，不少公司會(huì)根據(jù)崗位差異來(lái)構(gòu)建能力，生日模型，以此來(lái)檢測(cè)員工是否具備勝任某個(gè)崗位的知識(shí)技能，身體狀況以及價(jià)值觀，通過(guò)能力生日模型測(cè)試，每名員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都會(huì)充分暴露出來(lái)

管理執(zhí)行管理心理健康服務(wù)的實(shí)踐，即執(zhí)行衛(wèi)生組織項(xiàng)目和機(jī)構(gòu)，這是執(zhí)行管管理執(zhí)行的能力好。這個(gè)是兩個(gè)方面，一個(gè)是清理心理治療師勝任力的一個(gè)評(píng)估模型，主要又是兩個(gè)勝任力，一個(gè)是基礎(chǔ)性勝任力領(lǐng)域和一個(gè)功能性勝任居利益領(lǐng)域

在建立模型之前，千萬(wàn)不要找忘了，要找高層做一下訪談完畢之后，把這些勝任特征數(shù)據(jù)資料用大量的數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)的方法，我們建立模型建模的原則，九個(gè)字不重疊能區(qū)分易理解模型，一旦建立完成之后進(jìn)入到第五步，我們驗(yàn)證我們的勝任課程模型