勝任能力模型設計與應用

技術方法部分對構建基于勝任力模型的人才招聘與真權的技術方法實施步驟進行剖析，詳細說明管理者如何基于勝任力模型開展相關的招聘與甄選工作應用實例部分，通過某具體的操作實例展示如何通過基于勝任力的人才招聘與真選體系來有效地進行人才真選工具箱部分

三考核結果的應用。在針對該一級分行設計的基于勝任力的績效管理體系中，咨詢公司建議基于勝利力模型的績效考核結果與基于業(yè)績的績效考核結果將兩部分的成績加權作為某一崗位中層管理人員績效考核的最終結果

本節(jié)內(nèi)容選自書籍勝任力模型，應用實物基于勝任力模型的績效管理體系，是指通過將員工個人目標和組織目標相結合，不斷獲取使用激勵和開發(fā)員工的勝任力，以提高員工個人的績效，進而實現(xiàn)組織發(fā)展目標的循環(huán)往復的過程

匯集構建基于勝任力模型的人才招聘與甄選體系的常用經(jīng)典工具和模板，方便讀者隨時查閱使用第一節(jié)技術方法。相較于傳統(tǒng)的招聘與征險方法，基于勝任力模型的招聘與甄選方法在流程上相對更加復雜，企業(yè)人力資源人員的專業(yè)能力要求更高

正是由于受任力與績效之間的驅動關系，企業(yè)如果希望通過培訓提高績效，就必須想辦法通過培訓的方式讓員工具備相關的勝任力，構建基于勝任力模型的培訓體系，關鍵是先建立個關鍵崗位的勝任力模型

數(shù)據(jù)模型分為分析模型和算法模型，分析模型是所有模型建設的基石模型，設計師要設計出通用高效的設計模型，首要條件就是熟悉業(yè)務，不但要熟悉里層業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務流程，還要深刻領會數(shù)據(jù)應用場景

作為一名一位心理治療師，作為一個心理治療師，從事該職業(yè)的能力水平，可以通過勝任力模型來評估魯?shù)婪ǖ忍岢龅男睦碇委煄煈邆涞膭偃瘟Πl(fā)展的地鐵地方體模型，目前最被認最被行業(yè)業(yè)界認可

做到考察維度評分標準的統(tǒng)一，再根據(jù)打分選擇最適合的人員，也有根據(jù)崗位類別和能力要求基于勝任力模型的面試，這類面試一般是對照勝任力模型進行提問和測評，那么對于還沒有形成完整的結構化面試，或者是基于勝任能力面試結構的公司或者是個別的崗位，我們可以利用一套面試的問題來進行面試

面試前，面試考官一定要拿出足夠的時間來認真閱讀求職者的簡歷或者求職申請書，將職位說明書的任職資格，要求或相關勝任能力，模型等資料與求職者提供的簡歷等資料加以對照，初步判斷求職者勝任職位的程度，同時列出能夠進一步考察其勝任能力的若干問題，以便面試時使用

管理者勝任特征模型主要通過管理技能，個人特質和人際關系三個維度來評估領導干部的綜合素質，四種能力潤徹，根據(jù)自我管理能力，人際關系能力，領導能力與商業(yè)能力來判斷領導者的水平

二情緒質理論。目前教公認的理論有三國梅耶爾和薩勒維提出去智力結構的思維模型，戈爾曼的情緒勝任力，模型斑昂的情緒和社會智力結構模型，梅耶爾和薩魯情緒智力結構的思維模型的四個一度分別是一情緒知覺評價或表達的能力

二，在設計試題時應該關注并且體現(xiàn)本標準設計思路中的提出的幾個核心詞，樹感，符號，意識，空間觀念，幾何直觀數(shù)據(jù)分析觀念，運算能力，推理能力，模型思想以及應用意識和創(chuàng)新意識

假如公司內(nèi)部的人力資源管理部門無人能勝任的話，就要邀請第三方專業(yè)機構來協(xié)助評測，這會付出一定的時間和成本，但調(diào)查出來的需求信息往往比較準確，專業(yè)和系統(tǒng)第九能力勝任模型測試法，不少公司會根據(jù)崗位差異來構建能力，生日模型，以此來檢測員工是否具備勝任某個崗位的知識技能，身體狀況以及價值觀，通過能力生日模型測試，每名員工的優(yōu)點和缺點都會充分暴露出來

管理執(zhí)行管理心理健康服務的實踐，即執(zhí)行衛(wèi)生組織項目和機構，這是執(zhí)行管管理執(zhí)行的能力好。這個是兩個方面，一個是清理心理治療師勝任力的一個評估模型，主要又是兩個勝任力，一個是基礎性勝任力領域和一個功能性勝任居利益領域

美國的組織行為研究者大衛(wèi)麥克利蘭曾經(jīng)提出能力素質之后又建立了能力，也就是勝任力模型作為能夠勝任以特定任務所需要具備的能力素質的總和能力素質被麥克利蘭界定為能明確區(qū)分特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平的個人特征