薪酬支付的藝術(shù)

薪酬增長率的計算公式為年度，薪酬增長率等于年末平均薪酬減年初平均薪酬除以年末平均薪酬再乘以百分之百企業(yè)薪酬支付能力是企業(yè)薪酬支付能力。它是源于企業(yè)經(jīng)濟附加價值和勞動分配率情況，企業(yè)附加價值越高

或者，盡管企業(yè)沒有支付這類薪酬的法定義務(wù)，但是有支付此類薪酬的慣例，或者說企業(yè)除了支付此類薪酬以外，沒有其他現(xiàn)實的選擇，且應(yīng)當(dāng)及時按照本準(zhǔn)則的規(guī)定進行有關(guān)會計處理利潤分享計劃

第二個下列各項中企業(yè)通過應(yīng)付職工薪酬科目進行核算的，看一下哪些通過這個應(yīng)付職工薪酬支付給職工的生活困難補助未職工繳存的養(yǎng)老保險為職工支付的技能培訓(xùn)費用支付給企業(yè)高管提供免費住房的房租，這些都屬于誰應(yīng)付職工薪酬

誰通過應(yīng)付職工薪酬核算作為福利發(fā)放給職工的產(chǎn)品，視同銷售，當(dāng)然走應(yīng)付職工薪酬了。他這個應(yīng)付職工薪酬的口徑，應(yīng)當(dāng)用產(chǎn)品的公允價稅來算支付給職工的業(yè)績，獎金是支付給職工的，辭退不長

關(guān)鍵崗位薪酬支付給關(guān)鍵管理人員的薪酬也是一種主要的關(guān)聯(lián)交易形式，如企業(yè)支付給董事長，總經(jīng)理等人員的薪酬也屬于關(guān)聯(lián)交易企業(yè)關(guān)聯(lián)交易的主要目的及對銀行貸款安全的影響

薪酬管理是組織為了實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，以人力資源，戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，通過崗位價值分析和薪酬市場調(diào)研分析，薪酬戰(zhàn)略，薪酬策略，薪酬模式，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬水平等積極分析設(shè)計，確立實施和調(diào)整的環(huán)狀，僅不過過程以及依據(jù)薪酬制度和政策解析，薪酬預(yù)算，薪酬控制，薪酬支付，薪酬溝通和薪酬調(diào)整的動態(tài)管理實施過程

圖二崗八所示，為某企業(yè)在實施薪酬體系調(diào)整時所訂立的薪酬設(shè)計工作目標(biāo)，其薪酬體系設(shè)計內(nèi)容包括五個部分簡化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)市場競爭性，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，體現(xiàn)薪酬激勵性，滿足薪酬可支付性，簡化薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬管理的內(nèi)容是確定薪酬形式結(jié)構(gòu)，構(gòu)建薪酬體系，決定薪酬水平和明確薪酬支付方式。薪酬管理的方法，薪酬有工資，獎金，津貼，福利等多種形式分配，繼發(fā)時各自具有不同的剛性，就是不可變性以及差異性就是在不同員工之間的差異程度

綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，制定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制到整個過程，薪酬水平就是企業(yè)內(nèi)部各類職位以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，反映了企業(yè)支付的薪酬的，外部的一個競爭性，薪酬的結(jié)構(gòu)怎么安排的

績效薪酬也稱成就薪酬，是為了鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量，對員工工作部分或工作績效突出部分而支付的一種獎勵性報酬，激烈薪酬和績效薪酬的聯(lián)系，有都與員工的工作業(yè)績直接相關(guān)，都可以作為基本薪酬的補充形式

我們制定的薪酬政策一個水平不能偏高，往往水平要比較保守一點，向市場的較低水平或者中等偏下的水平看起，那么薪酬構(gòu)成的項目，我們要組合運用當(dāng)前支付的現(xiàn)金報酬和延期支付的報酬

我們來看一下星球的基本構(gòu)成包括哪三個方面直接薪酬，可變薪酬以及間接薪酬。先來看一下基本薪酬什么意思，看一下它的定義，一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的

技能的能力的薪酬水平就是指某一組織主體，他支付給內(nèi)部不同職位的平均新手或內(nèi)部各種薪酬的一個平均數(shù)。不同職位的這樣一個平均薪酬，或者說是內(nèi)部各種薪酬平均數(shù)，實際上反映的是該組織整體薪酬水平

應(yīng)付職工薪酬的審計目標(biāo)者，包括確定其末應(yīng)付職工薪酬是否存在，是否為被審計單位應(yīng)履行的支付業(yè)務(wù)確定應(yīng)付職工薪酬計提和支出是否合理記錄是否完整，確定應(yīng)付職工薪酬期末余額是否正確確定應(yīng)付職工薪酬的披露是否恰當(dāng)

產(chǎn)品市場為雇主最高的薪酬水平設(shè)定了一個上限，如果雇主支付的薪酬超過了這一最大限，他要么通過提高產(chǎn)品價格，將薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，要么在保持價格不變的情況下，從總收入中撥出更大的份額來支付勞動力成本