心理素質(zhì)自我描述

When（什么時候），

where（在哪里），

who（什么人），

why（因為什么），

what（發(fā)生了什么），

how（結(jié)果如何）！

寫作素材關(guān)于“看”的描述

一字、

看 見 觀 望 瞧 瞅 瞄 瞥 瞟 覷 瞪 盯 睜 瞇 眨 睬 眺 睨 睹畝清凱 矚 瞻 瞰 眈 瞠 盼 賞 視 窺 察 閉 合 翻 轉(zhuǎn) 抬 探 凝 斜 勾 掃 擠 橫

二字：

看見、偷看、細看、觀看、看透、看破、查看、收看、探看、睜眼、瞪眼、眨眼、瞇眼、合眼、閉眼、轉(zhuǎn)眼、抬眼、擠眼、偷眼、青眼、白眼、俯視、仰視、平視、直視、掃視、斜視、正視、對視、敵視、怒視、環(huán)視、藐視、傲視、蔑視、僵視、漠視、忽視、審視、窺視、注視、輕視、仇視、無視、熟視、巡視、監(jiān)視、透視、坐視、自視、觀察、洞察、視察、偵察、目睹、目擊、矚目、注目、側(cè)目、橫目、縱目、極目、怒目、滿目、張目、

瞠目、癡目、遠望、仰望、眺望、張望、觀望、偷望、遙望、凝望、翹望、四望、打量、端詳、瀏覽、細閱、閱覽、欣賞、瞻仰、參觀、旁觀、四顧、回顧、后顧、環(huán)顧、顧盼、回眸、抬眸、回首、鳥瞰、俯瞰、遠眺、偷窺、偷覷、定眼、秋波三字

直勾勾、直愣愣、眼睜睜、眼巴巴、色瞇瞇、瞄一眼、瞥了瞥、瞅一眼、仔細瞅、干瞪眼、正孫盯著瞅、凝神望、木楞楞、抬頭望、后頭看、

四字:

目不轉(zhuǎn)睛、目不斜視、凝神注視、定睛一看、一瞬不瞬、一眨不眨直眉瞪眼、兩眼圓睜、左顧右盼迅喚東張西望、環(huán)視四周、掃了一眼、怒目而視、瞠目結(jié)舌、虎視眈眈。橫眉怒目、冷眼靜看、擠眉弄眼。耳聞目睹、翻個白眼、察言觀色、青眼相看、四目相對、面面相覷、舉目遠望、舉目四望、極目遠眺、盡收眼底

簡單來講，素描是一種用單色或少量色彩繪畫材料描繪生活所見真實事物或所感的繪畫形式。

素描常見問題：

1、形體畫得“歪”

這是由于起草不嚴格造成的錯誤。素描中物體的特點就是要“靜”。每一個物體都有自己的位置和重心、對稱物體的重心，在它的中心垂直線位置，垂直線畫不垂直，就會使物體重心不穩(wěn)，產(chǎn)生“歪”的錯誤。

畫“歪”的錯誤還有另一個原因：對稱物體畫得不對稱。解決的辦法是：起草時，左右兩邊要同時起草，不要等到起完一邊，再起另一邊。

2、畫面太“空”或太”滿”

這是由于構(gòu)圖不當造成的錯誤。物體太小太集中，就會造成畫面的“空”；而物體太大太散，畫面就會“滿”，甚至有時畫面會“盛不開”物體。

解決的辦法是：在一開始就要把整個物體的組合外形找準，按照構(gòu)圖的要求做好定位輔助線，在進一步深入的時候，不要輕易改動構(gòu)圖的定位線，否則，就會破壞構(gòu)圖的初衷。

3、輪廓線太“粗”

這是因為畫者還沒有樹立起“體面”觀念，不懂得物體的輪廓是由“面”的轉(zhuǎn)折形成的，不懂得形體是用明暗對比出來的。解決的辦法是：加強觀察感受，排除非素描習慣的干擾，將“粗線”的一側(cè)向暗部或背景過渡。

4、輪廓線過“虛”

這是因為畫者錯誤地認為：越是立體的物體，它的輪廓越虛；越是后面的物體，它的形體越虛。解決的辦法是：依靠觀察，依靠感受，了解視覺的“雙眼視差”現(xiàn)象，學習造型的“線面”轉(zhuǎn)換關(guān)系，不受 “主觀”影響，客觀地表現(xiàn)對象。

5、透視面過“大”

初學者常常把物體的側(cè)面畫大，這是因為他們對視覺透視縮變現(xiàn)象理解的少，主觀地認為，原來“那個面”沒有那么小，沒有完全按照客觀觀察的結(jié)果去畫。這說明，生活中的習慣還影響著畫者。糾正的方法是：認真學習透視規(guī)律，嚴格掌握比例關(guān)系，客觀地表現(xiàn)對象。

6、畫面太“灰”

灰的直接原因是物體亮部畫重了，這是由于明暗對比觀察不足造成的，應(yīng)該在調(diào)整時加重明暗交界線，提高亮部的明度。

7、畫面太“碎”、太“平”、太“板”

造成這三種錯誤的主要原因是，表現(xiàn)物體主次不清。其中“碎”的原因是，物體刻畫的部分太多、太強。“平”的原因是物體刻畫不充分。“板”的原因是，物體刻畫缺少變化。

這本繪本質(zhì)量好，采用的是硬殼書面，圖片色彩搭配很飽滿，字體大小設(shè)計很合理，畫面感很強

科學而有效的人力資源開發(fā)與管理離不開對人員素質(zhì)的測評，人員素質(zhì)測評不僅為組織人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、晉升等多方面提供可靠的依據(jù)，而且也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。因此，人員素質(zhì)測評在管理中有著十分重要的意義。
第一，人員素質(zhì)測評是人力資源科學配置的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代社會分工越來越細，不同的工作對人的素質(zhì)要求有所不同，這就要求在人員與工作之間選擇最佳配置。通過素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人員的合理配置提供信息。
第二，人員素質(zhì)測評是人力資源有效開發(fā)的重要依據(jù)。素質(zhì)測評能夠提供關(guān)于個體行為的描述，形成對被測評者全面的評價，從而為人力資源的培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)。在人員素質(zhì)測評中，通過自我評定與結(jié)果反饋，將自我評定結(jié)果與他人評定結(jié)果進行比較，能夠看到自己的所長所短，激勵自己不斷提高素質(zhì)和才干。
第三，人員素質(zhì)測評是人力資源優(yōu)化管理的起點?，F(xiàn)代人力資源管理研究的起點是人的日趨復(fù)雜化和智力化的勞動實踐，那么人員素質(zhì)測評則是研究現(xiàn)代社會中人們的復(fù)雜勞動實踐的實踐。換句話說，在當代科學技術(shù)的條件下，如何客觀、全面、科學地評價人的素質(zhì)，已成為一個亟待解決的難題，而人員素質(zhì)測評科學正是對每個人的素質(zhì)和智力水平，進行定性和定量相結(jié)合的測量評定。第四，人員素質(zhì)測評是人力資源合理使用的工具。用人之長，避人之短，是合理使用人力資源的重要法則。通過組織招聘、晉升、培訓(xùn)等各方面的人員素質(zhì)測評，對于組織人力資源管理效果好壞、問題在哪兒，每個員工素質(zhì)的各個方面的實際情況以及與所在崗位要求的差距，均能一目了然。它可以讓組織管理者了解與掌握人力資源使用中的不足與問題，了解人力資源開發(fā)的進程，做到心中有數(shù)，達到合理有效地使用人力資源。